Avui en dia a les empreses i organitzacions està molt de moda parlar de canvis. Arriba un moment, en que la sensació general és que tot el que tenim no val i que cal construir des de zero la nova realitat. La meva visió, després d’uns quants anys d’experiència, és que aquest anhel de canvi ve provocat per dos grans motius; la sensació d’insatisfacció constant que tenim per la velocitat en la que vivim i sobretot l’alt grau d’incompetència en la gestió dins de les organitzacions.
Els humans volem dominar les situacions i no volem permetre que les situacions ens dominin a nosaltres. Aquest afany de poder temporal ens fa que prenguem decisions amb la intenció d’aturar el temps i tornar-nos a sentir segurs, però no ho aconseguim. L’única sortida que trobem moltes vegades és trencar-ho tot i tornar a construir però això és molt pitjor que intentar governar un tren en marxa.
En la majoria dels casos quan s’arriba a aquesta situació del que s’hauria de parlar és d’evolucions o upgrades més que de trencar la baralla. El canvi radical és una utopia en el 99% dels casos perquè el gran escull és canviar els marcs mentals de la gent. Si no tenim en compte això el canvi radical és una opció amb molt poques opcions d’èxit.
La famosa frase de “sortir de la zona de confort” està mal entesa perquè tots els éssers vius estem constantment buscant la zona de comfort i així ha de ser. És el punt de la vida on ens sentim segurs, feliços i amb plena capacitat d’actuar, és això el que volem no? en tot cas, si ens volem referir a sortir de posicions estancades, s’hauria de començar a parlar de “sortir de la zona d’apalancament o d’inactivitat” això sí. D’entrada si li demanem a la gent que surti de la zona de seguretat no els farà cap gràcia, som gent de costums, vitalment conservadors, busquem l’aixopluc i la seguretat. Obligar a la gent que surti d’aquí perquè tu manes més que ells és un error. EL GRAN CANVI és fer entendre a la gent que, dins de la seva seguretat, poden evolucionar.
El gran problema d’arribar a aquest punt és que la majoria de persones que dirigeixen els canvis no tenen capacitat de lideratge emocional, es basen en marcs teòrics i utilitzen el seu poder per provocar els canvis. A mi em preocupa molt que en el món educatiu a tots nivells no s’incentivi més el lideratge personal que els continguts. Certament hi ha voluntat de millora però el problema és que als propis docents ningú els ha ensenyat a la facultat a liderar persones i això no s’aprèn en un curset d’estiu. Seguim pensant que els continguts donaran llibertat als individus i cada vegada és menys cert. El coneixement avui en dia és totalment accessible per a tothom, a diferència de segles anteriors, on només el tenien uns quants, però aquesta accessibilitat no ens està fent més competents per liderar persones, per tant, què fem malament?
La primera reflexió que faig és que estem oblidant completament el treball interior i espiritual i, que ens agradi o no, tota la història de la humanitat ha vingut marcada per tenir alguna cosa superior en la que creure o veure’s petit. Quan et sents petit en algun moment de la teva vida, el teu nivell d’ego es rebaixa una mica i fa que des de la humilitat puguis escoltar als altres. Si en canvi et creus un Déu infalible et governa l’arrogància. En el procés d’ajudar als altres a créixer has de ser capaç d’entendre que els altres són una riquesa pel teu creixement personal però això té una premisa que és vèncer l’egoïsme que regna a tots nivells en la nostra societat. No parlo estríctament de religió, i menys al nostre país, en que està en un punt poc motivador, parlo de construir des de dins de les persones i no és gens fàcil.
La segona reflexió és la manca de capacitat de treball en equip que tenim. L’egoïsme no hi ajuda i la desconfiança en els nostres iguals, tampoc. És molt habitual desconfiar dels que tenim per sobre i de no col·laborar amb els que tenim al costat. Pràcticament ningú treballa en equip sinó que fem treball col·laboratiu, ens repartim la feina d’un projecte i després la posem en comú, això no és treballar en equip. El treball real en equip és jo per tu, tu per mi i tots per a tots. Si tu falles jo m’enfonso, si t’ajudo ens en sortim. Aquestes màximes escassegen molt en el món educatiu i en el món professional, repeteixo, perquè hi ha una manca de líders humans brutal.
La tercera reflexió és la poca capacitat de discernir entre les coses urgents i les importants. És un clàssic ho sé, però no ho acabem de resoldre. Tenim una molt mala capacitat de mesurar l’impacte que tindran les nostres accions o decisions respecte la inversió d’esforç, temps o diners, que suposen. A vegades accions molt fàcils provoquen un gran impacte i en canvi grans projectes amb molt cost incorporat, gairebé no creen efecte. En les grans reunions que fem quan decidim els passos a seguir no valorem bé l’impacte que tindran, i sovint, decidim per inèrcia i no per impacte. El problema és que la gent que tenim per sota veuen clarament que ens estem equivocant, però com que no tenim en compte la seva opinió, tirem endavant.
La quarta i última reflexió va lligada amb l’anterior. Quin marge de participació REAL té la gent dins de la nostra organització. Fer consultes i enquestes però que després no tenim en compte no serveix per a res. Escoltar a la nostra gent ens permet tenir una visió més directa del que està passant, però com que a vegades no ens agrada escoltar crítiques, posem una paret entre ells i nosaltres com si no hagués passat res. Gran error. El problema hi segueix sent encara que mirem cap a una altra banda.
Resumint, si per impulsar un canvi important dins de la nostra organització no tenim en compte a les persones d’una forma eficient, no hi haurà un canvi real i estarem pitjor que abans. Haurem desgastat a tothom, haurem perdut diners i sobretot, credibilitat. Us animo a afrontar processos de transformació d’una forma sostenible, i tenir paciència per obtenir bons resultats. Les presses, ja sabeu, són males conselleres.